建設業の採用｜応募が来ない原因の切り分け方と手法の選び方

求人媒体に出しても応募が集まらない。来ても要件に合わない。やっと面接まで進んでも辞退される。建設業の採用では、この3つが同時に起きます。

原因を自社のやり方に求めて、媒体を増やす、料率の高いエージェントに切り替える、と手を足していく会社は少なくありません。それでも決まらないのは、順番が逆になっているからです。建設業の採用は、業界の前提を押さえて自社のどこで止まっているかを見てから手段を選ぶと、使える予算と時間の範囲でも前に進みます。

この記事では、業界構造のデータ、自社の課題の切り分け方、採用手法7つの向き不向き、市場の実態に合わせた求人票と要件設計、市場に出てこない層との出会い方、定着までの体制を順にまとめています。

「何から手をつければいいのか分からない」「若手を狙っているのに決まらない」。そこで止まっている方は、目を通してみてください。

建設業の採用が難しい3つの理由

建設業の採用の難しさは、一社の努力では動かない市場の条件に大きく左右されます。まず数字で前提を押さえておくと、後半の手段選びで迷いにくくなります。

有効求人倍率が全職業平均の約5倍で続いている

建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は5.65倍で、全職業平均1.10倍のおよそ5倍です（2026年3月・常用〈パート含む〉。出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」）。施工管理はこの分類に入ります。同じ候補者に複数社の求人が集まる状態が、数年にわたって続いています。

就業者数そのものも減っています。建設業の就業者は1997年の685万人がピークで、2025年平均は478万人です（出典：総務省「労働力調査」、国土交通省「建設業を巡る現状と課題」）。ピーク時から約207万人、3割ほど少ない水準です。

応募が来ないのは努力不足ではなく、対象になる方が市場に少ないためです。この前提を社内で共有しておくと、やることが「もっと頑張って探す」から「少ない母集団を取りこぼさない」に切り替わります。

55歳以上が約4割、29歳以下は約1割

人数が減っているだけでなく、年齢の構成も偏っています。建設業では55歳以上が36.7%、29歳以下が11.7%です。全産業はそれぞれ32.4%、16.9%なので、高齢層に寄り、若年層が薄い形になっています（2024年時点。出典：国土交通白書2025。原データは総務省「労働力調査」より国土交通省作成）。

この偏りは、採用ターゲットの置き方に直接影響します。若手一択で募集を続けても、そもそも市場にいる人数が少ないため、時間だけが過ぎていきます。若手を求める気持ちは自然ですが、年齢の前提そのものを置き直さないと母集団は増えません。

3Kのイメージが実態より先に伝わる

「きつい・汚い・危険」というイメージは、いまも応募を止める側に働いています。施工管理職を10名以上中途採用した建設会社の採用担当102名への調査でも、採用が難しい理由として「きつい・汚い」イメージが49.0%で挙がっていました（従業員1,000名未満の企業。出典：株式会社ネオキャリア「施工管理職採用のカギは？」）。

一方で、現場の条件は動いています。4週8休以上を確保できている技術者は38.5%で、前年より9.9ポイント増えました。ただし公共工事が主体の会社では技術者の52.7%、民間工事が主体の会社では23.9%と差が大きく、全体の平均だけでは自社の位置が分かりません（2026年1月1日時点。建設業法第27条の37に基づく届出団体の会員企業2,024社が回答。出典：国土交通省「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査」）。

問題は、自社で改善している点が求職者に届いていないことです。実態が変わっても求人に書かれていなければ、求職者は古いイメージのまま候補から外します。改善している会社が損をしている状態は珍しくありません。

採用が止まっている場所の切り分け

採用がうまくいかないとき、多くの会社は先に手段を探します。順番としては、自社の採用のどこで人が止まっているかを見るほうが先です。止まっている場所を間違えると、手段を増やしても結果は変わりません。

どの段階で人数が落ちているか

認知、応募、書類通過、面接、内定、承諾のうち、どこで人数が落ちているかを数えてください。落ちている段階によって、着手する先がまったく変わります。

応募が来ているのに媒体を増やしても数は変わらず、辞退が多いのにスカウト媒体を契約しても承諾率は上がりません。どこで落ちているかを数えるまで、手段を選ばないでください。

求める人の条件を工種と資格まで絞る

母集団の不足だと分かったら、次は条件の絞り込みです。「施工管理経験者」という括りでは粗すぎます。同じ施工管理でも、構造（RC造・S造・木造）、工種（建築・土木・設備・電気）、資格（1級・2級・技士補）、年齢で、出会える層はまったく別になります。

絞らないまま出すと、逆の問題も起きます。未経験歓迎で募集したところ、業界の知識がほとんどない応募が月に100人を超え、選別だけで現場が回らなくなった会社があります。応募がゼロで困る会社と、条件が広すぎて選別に追われる会社が、同じ業界のなかに並んでいます。

絞り方の目安になるのが、市場に出ている求人の内訳です。業界経験者に限定している求人は73.4%、未経験可は24.4%でした（TEAM-Xが扱っている求人564件のうち経験レベルの記載がある533件。2026年7月時点。複数の区分を選べるため合計は100%になりません）。経験者に寄せた求人が多数を占める一方で、未経験可を掲げる求人も4件に1件あります。

求人ごとに主役をどちらに置くかを先に決めて、1つの媒体に1つのターゲットで出し分けてください。同じ求人で経験者と未経験者の両方に呼びかけると、どちらにも自分向けだと思われません。

建設業で使える採用手法と向き不向き

止まっている場所と対象が見えたら、手段の話に入れます。採用手法にはそれぞれ得意な場面があり、全部を並行で回す必要はありません。

主な採用手法の早見表

代表的な7つを、費用の目安・出会える層・向いている場面で並べます。

費用の負担は軽くありません。施工管理職の中途採用では、1人あたりの採用コストが100万円以上という回答が38.2%、50〜99万円が28.4%でした（前掲・採用担当102名への調査）。安いから、流行っているからという理由で選ぶと、この費用が無駄になります。自社が止まっている段階と、その手法が出会える層が合っているかで選んでください。

媒体では施工管理と出会いにくい

施工管理を募集する会社が最初にぶつかるのがここです。施工管理職は、自分から求人媒体に登録して動く層が薄い職種です。現職で工事が途切れず、現場に深く関わっているほど、転職サイトに登録して探す時間がありません。とくに1級の有資格者は売り手市場で、待っていても出会えません。

設備でもRC造でも、施工管理は媒体では決まらず、手数料の負担が重くても人材紹介に頼らざるを得ない、という話を複数の建設会社から直接聞いています。媒体に出てこない層を相手にする以上、選べる手段は最初から限られます。

「まず媒体に出して、ダメなら紹介」という順番は、職種によっては最初から成り立ちません。施工管理のように媒体で出会いにくい職種は、最初から人材紹介やスカウトを候補に入れたほうが、成果の出ない出稿期間を省けます。

人材紹介は料率より紹介の継続で見る

人材紹介を検討するとき、採用担当が本当に気にしているのは料率の高さよりも「本当に紹介が来るのか」です。料率の高いエージェントと契約したのに、3か月たっても紹介が1件も来なかった、という話も直接聞いています。料率が高いことは、良い紹介が来ることを意味しません。

料率の相場は、施工管理に特化した会社が年収の35〜60%、全業界向けの総合型が30〜35%です。役職や資格によって上限側に寄り、1級施工管理技士では50〜60%、所長・現場代理人クラスでは80%の提示もあります。数字の比較だけで決めると、動かない契約にこの費用を払うことになります。

見るところは3つです。

3つとも、契約前の提案資料には出てきません。契約したあとの動きで分かる部分なので、初回の紹介までの期間と、見送り1回目の反応を意識して見ておいてください。会社ごとの特徴は建設業界の人材紹介会社の選び方にまとめています。

求人票と要件を市場の実態に合わせる

手段を選んでも、求人票の条件がずれていると応募は噛み合いません。建設業では、条件の設定と書き方が応募の数と質を大きく左右します。

要件は年齢層ごとに線引きを変える

「1級必須・経験5年以上・○○歳まで」と条件を重ねるほど、該当する方が市場からいなくなります。理想の人物像をそのまま要件にすると、母集団がほぼゼロになります。

成果が出ている会社は、年齢・資格・経験を組み合わせて段階で設計しています。資格なしで通すのは20代まで、30代以降は資格を求め、50代は1級に加えて経験の幅を見る、というように年齢層で線引きを変えている会社があります。一律の要件を全員に当てるのではなく、年齢層ごとに間口を開く範囲と譲らない条件を分けて決めています。

経験年数の「5年以上」も、多くの会社では足切りではなく目安として運用されています。まず会って話す前提で、紙の上の年数より現場での中身を見る形です。紙のスペックだけで機械的に判断すると、決まったはずの方まで書類選考で見送ることになります。

年収レンジと職種名で誤解されない

求人票の書き方で損をしている会社は多くあります。代表的なのが年収レンジです。

市場に出ている求人を見ると、年収下限の中央値は500万円、上限の中央値は810万円です（TEAM-Xが扱っている求人564件のうち、下限の記載がある545件と上限の記載がある539件。2026年7月時点）。これは求人票に書かれた条件の集計で、実際に決まった年収ではありません。上限側は管理職や資格・経験を満たした場合の枠で、一般の応募者にそのまま当てはまるわけではありません。

実態から離れた広いレンジを出すと、上限を前提にした候補者との間で食い違いが起き、面接後に温度が下がります。自社の直近の決定年収を並べて、そのレンジで出し直してください。

残業時間の書き方も同じです。「みなし残業45時間」と記載しながら、実態は月30時間程度だった会社があります。数字の45という見え方だけで候補から外れてしまう、という悩みを抱えていました。実態が良いなら、「みなし45時間（実態は月30時間程度）」のように背景まで添えないと、改善している分が伝わりません。

求人票に記載されている平均残業時間の中央値も、同じく月30時間です（同集計のうち記載がある226件）。ただしこちらは求人票に書かれた数字で、実績ではありません。自社の実績を月単位で出し、繁忙期と閑散期の幅まで説明できるようにしておくと、面接で条件の話が通ります。

職種名のずれも見落とされがちです。統括系の名称で募集していたものの、実務は協力会社網の構築が中心で、現場で施工管理をするわけではなかった、という例があります。職種名と実務がずれていると、入社後に「聞いていた仕事と違う」となり、早期の離職につながります。職種名は、現場で担当する業務に合わせて書いてください。

自社の条件を具体的な数字で書く

条件の書き方を整えたら、次は自社の特徴を数字で出します。建設会社には、そのまま求人に書ける材料が意外と眠っています。

資格取得費用の負担、資格手当、社用車の貸与、住宅手当、賞与の実績、平均勤続年数などです。1級の取得者に社用車を用意して住宅手当も付けている会社、資格取得費用を全額負担して賞与6〜7か月、平均勤続年数が約16年という会社があります。こうした数字は、それ自体が求人の説明になります。

避けたいのは、「アットホーム」「風通しが良い」のような抽象的な言葉で終わることです。求職者の転職理由はもっと具体的で、通勤時間を短くして家族との時間を確保したい、という動機を挙げる方は数多くいます。であれば、「直行直帰で通勤の負担が少ない」「定時で上がれる現場が多い」のように、その動機に直接答える具体を書くほうが届きます。

社内では当たり前になっていて、求人に書ける条件だと気づいていない会社は多くあります。いま在籍している社員に「なぜうちに決めたのか」を聞くところから始めると、求人に書く材料が出てきます。会社の考え方をまとめて渡す方法は採用ピッチ資料の作り方と事例、自社サイトでの見せ方は採用サイトの事例にまとめています。

市場に出てこない層との出会い方

ここまでを整えても、それでも出会えない層があります。市場にほとんど出てこない層です。建設業の採用では、ここが最後の壁になります。

若手を狙っても決まるのは40代後半〜50代

多くの会社が「若手が欲しい」と言います。実際に決まるのは40代後半から50代が中心です。

施工管理に特化した人材紹介の面談に来る方の内訳を見ると、20代が約30%、50代が約26%で、この2つの層で半数を超えます。30代後半から40代は現職に留まっていて、市場にほとんど出てきません。各社が求めている若手から中堅の層は、市場で出会える人数自体が少なくなっています。

現実的な選択は、50代以上を戦力として最初から前提に置くことです。56歳の方に内定が出た例、63歳の方が選考を通過した例、65歳以上を嘱託で迎えた例があります。受け入れの体制と契約の形を先に決めておけば、現場で十分に力を発揮してもらえます。

あわせて押さえておきたいのが年齢制限の扱いです。募集・採用時に年齢で線を引くことは、労働施策総合推進法第9条で原則禁止されています。例外として上限年齢を設定できるのは、長期のキャリア形成を目的に若年者等を期間の定めのない契約で募集する場合で、職業経験を不問とし新規学卒者と同等の処遇にすることが条件です（出典：厚生労働省「年齢にかかわりない募集・採用のために」）。経験者の募集では使えない例外なので、若手限定の求人を出す前に、自社の募集がこの条件に当てはまるか確認してください。

専門領域は隣接経験から広げる

特定の専門領域では、該当する経験者が市場にほぼいません。洋上風力の施工管理は該当経験者が数えるほどで、経験を厳密に求めると募集が終わりません。水道工事の施工管理を4年募集し続けて、採用がほぼゼロだった会社もあります。

こうした領域では、近い経験から広げるしかありません。洋上風力なら海底ケーブルやプラントの経験者、水道なら一般土木の経験者、というように、隣接する経験を持つ方を迎えて育てる形です。「該当経験者だけ」を通すと募集は止まったままですが、「近い経験から育てる」に切り替えると動き始めます。

この切り替えは、自社の説明材料にもなります。RC造未経験で入ってRC造の経験を積める、という点を前に出した会社があります。未経験から入って経験を積める環境は、それ自体が候補者に説明できる条件です。募集する側が育てる前提に立つと、迎えられる層と説明できる材料の両方が広がります。

立地の不利は条件で埋める

郊外や地方の拠点は、通勤の条件だけで応募が集まりにくくなります。求人そのものが都市部に集まっており、所在地は東京都35.2%、大阪府14.5%、神奈川県6.2%です（TEAM-Xが扱っている求人564件のうち所在地の記載がある551件。2026年7月時点）。都市部に住んでいる方は、地方拠点の求人にまず応募してきません。

立地は変えられないので、条件で埋めます。社用車の貸与、直行直帰の許可、住宅手当、通勤補助を組み合わせて、「通いにくい」を「通える・住める」に変えていきます。あわせて、実家がその地にある、1つの拠点に定着して働きたい、といった志望動機を確認しておくと、条件で間口を開きながら定着する方を見極められます。

定着まで含めた体制づくり

手段と求人票を整えたうえで、最後に体制の話を押さえます。ここが抜けると、採用にかけた費用と時間が残りません。

受け入れ担当と配属先を先に決める

採用と定着はひと続きです。費用と時間をかけて迎えても早期に辞められれば、その採用費用は残りません。欠員を埋める採用を繰り返すうちに、現場も採用担当も余裕がなくなります。

採用の設計段階で、受け入れ・育成・キャリアパスの提示まで決めておいてください。「誰を迎えるか」だけでなく「迎えた方がどう定着するか」まで描いておく形です。建設業では配属現場との相性が定着を大きく左右するので、初期の受け入れ担当と配属先を先に決めておくと、早期の離職を防ぎやすくなります。

使える助成金と制度を確認する

採用と育成の環境整備には、公的な支援制度を使えることがあります。代表的なものは次の2つです。

• 人材確保等支援助成金（雇用管理制度の整備など）
• 人材開発支援助成金（技能講習・資格取得などの訓練費用）

いずれも建設業で使われていますが、支給要件やコースの改定が多い分野です。要件を満たすつもりで進めて対象外だった、とならないように、厚生労働省の公式情報や社会保険労務士への相談で最新の内容を確認してください。

採用専任者がいない場合の進め方

採用を他の業務と兼務している会社では、ここまで挙げた手法をすべて自社で回すのは無理があります。媒体の運用、スカウトの送信、面接の調整、エージェントとのやり取りを片手間でこなすと、どれも中途半端になります。

分け方の目安は、「会社にしかできないこと」を自社に残すことです。母集団づくりや日程調整のような運用は人材紹介や採用代行に任せ、最終判断と自社の説明づくりに自社の時間を使います。すべてを自前で抱えず、限られた時間を残す先を決める。これが専任者のいない会社の進め方になります。

まとめ

建設業の採用は、業界の前提を押さえて自社が止まっている場所を見てから手段を選ぶと、限られた予算と時間でも前に進みます。

• 有効求人倍率は全職業平均の約5倍で、応募が来ないのは努力不足ではない
• 55歳以上が約4割、29歳以下が約1割。若手一択の募集では決まらない
• 手段を選ぶ前に、応募・選考・承諾のどこで落ちているかを数える
• 施工管理は媒体に出てこない層なので、紹介やスカウトを最初から候補に入れる
• 人材紹介は料率より、初回の紹介までの期間と見送り後の対応で見る
• 年収レンジと残業の書き方は、実態に合わせないと面接後に温度が下がる
• 迎える層を広げるなら、受け入れ担当と配属先を先に決めておく

まずは直近1年の採用を、応募数・書類通過数・面接数・内定数・承諾数で並べてください。どこで落ちているかが分かれば、次に契約する媒体もエージェントも変わります。

「何から手をつければいいのか分からない」「若手を狙っているのに決まらない」。建設業の採用でここが動かないのは、業界の前提と自社の課題が切り分けられていないためです。

TEAM-Xは施工管理・建設技術者に特化した人材紹介に加えて、採用戦略の設計から求人媒体の運用、採用ブランディングまで建設業の採用全般を支援しています。工種と地域ごとの動きをふまえて、いまの体制で成立する採用設計をご一緒できます。

よくある質問（FAQ）

Q. 建設業の採用で、まず何から手をつければいいですか。

A. 自社の採用のどこで人が落ちているかを数えるところからです。応募自体が来ないなら母集団づくり（媒体・人材紹介・スカウト）、応募は来るが要件に合わないなら要件と媒体の見直し、面接後の辞退が多いなら条件の書き方と選考フローの改善が先になります。落ちている段階を特定してから手段を選ぶと、限られた予算と時間が残ります。

Q. 求人媒体に出しているのに施工管理の応募が来ません。なぜですか。

A. 施工管理職は自分から媒体に登録して動く層が薄いためです。現職で工事が途切れず現場に深く関わっているほど、転職サイトを見る時間がありません。とくに1級の有資格者は売り手市場で、待っているだけでは出会えません。媒体での母集団づくりに限界を感じたら、媒体に出てこない層に届く人材紹介やスカウトを併用するのが現実的です。

Q. 若手を採用したいのに応募が来ません。どうすればいいですか。

A. 建設業は29歳以下が11.7%で、市場にいる若手の人数自体が少ないためです。若手だけを狙うと空回りしやすいので、40代後半から50代、未経験から育てる前提の募集も並行すると母集団が広がります。若手向けにはSNSや学校連携で早い段階に接点を作る形が向いています。なお年齢で上限を設ける場合は、労働施策総合推進法第9条の例外条件に当てはまるかを先に確認してください。

Q. 採用の専任者がいません。何を外に任せるのが現実的ですか。

A. 母集団づくりと日程調整の運用から任せるのが現実的です。媒体の運用、スカウトの送信、面接の日程調整は手順が決まっており、外に出しても質が落ちにくい部分です。最終判断と、自社の条件や働き方の説明づくりは社内に残してください。ここは会社の実態を知っている人でないと書けないためです。

※本記事の統計・制度情報は2026年9月時点のものです。制度の要件は変更される場合があるため、実際の手続きの前に各公式情報をご確認ください。